育成就労制度とは？2027年施行に向けて企業が今やるべき準備

1. 転籍への対応が必要になる

育成就労では、同一の業務区分内で就労した期間が1年を超え、かつ一定の技能・日本語能力の要件を満たした場合、本人の意向による転籍が可能になります。

• 労働条件や処遇が競争力のない企業から人材が流出するリスク
• 逆に、待遇や環境の良い企業には転籍希望者が集まる可能性
• 転籍を防ぐためではなく、定着してもらうための職場環境整備が重要に

2. コスト構造が変わる可能性

• 監理団体が「監理支援機関」に再編され、許可要件が厳格化。監理費用の水準が変動する可能性
• 来日前の費用負担のあり方が見直され、外国人本人が負担していた渡航費用等の一部を企業側が負担するルールが導入される見込み
• 転籍が増える場合、採用・教育コストの回収期間が短くなるリスク

3. 特定技能への接続がスムーズになる

育成就労の対象分野は特定技能の分野と原則対応するため、育成就労の3年間で技能と日本語を育成し、特定技能1号へ移行させるキャリアパスが明確になります。現行の技能実習から特定技能への移行でしばしば問題になる「対象職種のミスマッチ」が解消される方向です。